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翻译样例: 心理契约与组织公民行为:研究现状与展望
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通过对二者研究主线的梳理,本文发现了把心理契约作为OCB的前因变量,把OCB作为心理契约履行或破裂、违背的结果变量,从而将二者纳入统一的分析框架的可能性。一些研究者也发现,相对于角色内行为,OCB对于心理契约的履行与否更加敏感。这是因为,角色内行为受到规章制度,岗位规范等强制性的要求,不像OCB那样具有随意性,而通过减少OCB作为对心理契约没有履行的行为反应,其情境性限制和负面影响要小得多(Williams & Anderson, 1991; Turnley & Feldman, 2000;武欣,吴志明,2005)。但迄今为止,将二者进行整合,并深入探讨的研究为数不多。在研究心理契约履行与否对员工态度、行为影响的文献中,把OCB作为结果变量的研究并不多见;而对OCB前因变量的探讨也多集中于工作满意,领导风格,员工对组织的承诺,感知到的组织支持,组织公平,尤其是程序公平等因素。以中国的研究为例,中国国内近几年对于心理契约与OCB的研究都处于方兴未艾的快速发展阶段。对心理契约的研究主要体现在心理契约的维度、测量和心理契约的违背、破裂方面;对OCB的研究虽然侧重于其前因变量对其的影响机制,但把心理契约作为OCB的前因变量的研究数量很少。在中国期刊全文数据库中以心理契约、OCB为主题在2000年至2007年的时间段内进行检索,符合条件的文献分别有1098篇和1153篇,但同时以两个理论作为主题或关键词,检索到的文献仅有24篇,其中直接相关的仅有5篇。

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