現今的員工與過去舊時觀念相比，員工較具自我意識，更重視工作的環境、未來發展及薪資等員工福利，企業如果想留住員工，就必須重視員工的各項需求，尊重員工的意見，以互惠的角度與員工相互依存。

激勵是指透過誘因使人們採取行動的過程，員工之所以努力，是因經由努力可以滿足個人的某些需求；而領導則指影響團體成員達成組織目標的能力，領導者提供適當的誘因，以激勵部屬努力，追求組織目標的達成(張緯良，1999)。

一個領導者要用何種激勵方式最能激發出員工的士氣，是本研究欲探討之問題。針對這個問題，本文利用文獻的探討與一些實例及報導來進行分析比較。

激勵是領導者的重要工具，而激勵的結果則反應在領導的效能上(張緯良，1999)。以下就學者們對於領導及激勵的定義、內容等進一步說明。

該研究經過冗長的研究與分析，將構面分為主動結構與體恤，以用來解釋領導者的行為，主動結構指領導者在追求目標達成的過程中，為定義和建構自己與部屬關係的角色時所做的行為，體恤指的是領導者願意和部屬建立互相信任、尊重部屬意見，以及重視部屬感受的工作關係。此外，每一構面依高低程度區分，形成四種組合方式，分別為：

高體恤高主動、高體恤低主動、低體恤高主動、低體恤低主動。

根據上述定義所進行的許多研究發現，高體恤高主動的領導者比其他領導者更能使部屬有較高的績效與工作滿足感；低體恤高主動的領導者往往因為忽略部屬的感受而造成較低的工作滿足，並引發抱怨、曠職等行為