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翻译样例: 影响职业决策自我效能的因素及干预研究述评
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1983 年Taylor 和Betz 综合了自我效能理论和职业成熟理论的精髓,提出了职业决策自我效能(Career Decision-Making Self Efficacy)的概念,认为职业决策自我效能是指个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度[1]。其操作性定义包括五方面具体任务:个体对自身完成准确自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决等所需能力的信心水平。职业决策自我效能与职业自我效能不同。职业自我效能是指“个体对实施与生涯有关的行为、教育和生涯的选择以及对其坚持性的信念”

[2]。它包括与职业内容有关的自我效能和与职业选择过程相关的自我效能,职业决策自我效能属于后者的一种。职业决策自我效能是社会认知的职业理论中的核心概念,它代表着个体对于职业选择的自信心程度,也是评价个体决策困难程度的重要工具。

研究已发现职业决策自我效能对个体的职业行为有诸多影响,如它与职业不确定性有负相关,与职业探索行为(包括对自我和对环境)有正相关,与多样化的职业认同有关,与职业态度也呈正相关。

由于职业决策自我效能与职业行为关系密切,总结影响它的因素及如何干预有重要的实践意义。本文将综述近十年国内外关于影响职业决策自我效能的因素的研究和干预措施研究。情绪管理是Bandura 提出的自我效能的四种来源之一,研究者关注的对职业决策制定过程有影响的个人情绪因素主要是焦虑。Hardin 等认为焦虑因素很重要,它既是贯穿职业决策过程的个体变量,又是情境变量[3]。

研究者关注特质焦虑*较早,Gloria、Hird 等研究发现,特质焦虑对职业决策自我效能有显著影响,特质焦虑较高的学生职业决策自我效能水平较低[4]。由于职业决策过程某些活动的社会性,以后研究可考虑研究概念更具体的社交焦虑对职业决策自我效能的预测作用。

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